如何考核員工

領(lǐng)導(dǎo)考核員工一般會從以下幾個方面去講，1.員工的出勤狀況，是否按時上下班，不拖拉，2.工作時間是否積極主動完成分內(nèi)工作，3.品質(zhì)觀念是否有，生產(chǎn)合格的產(chǎn)品才能提升公司形象，改進(jìn)公司待遇，4.手腳是否靈活，能否按時達(dá)成產(chǎn)量，甚至超產(chǎn)等等。。。

人員考核

事業(yè)單位考調(diào)與考核的區(qū)別：考調(diào)是工作人員因工作需要需要有一個單位進(jìn)入到另一個單位，通過考調(diào)的方式，讓自己通過考試等環(huán)節(jié)，進(jìn)入新單位。

考核是針對本單位工作人員工作質(zhì)量的高低好壞等進(jìn)行德能勤績廉等方面進(jìn)行綜合量化考核。

如何考核員工的工作態(tài)度

公司員工一多，什么樣的人都會有，對工作有的人積極，有的人懈怠，有的人有擔(dān)當(dāng)，有的就只會推卸責(zé)任。員工勞動紀(jì)律差，如何加強(qiáng)管理？不能只是罰款了事。

一、要查找存在的問題。管理制度是否落實(shí)；員工對工作的態(tài)度、反響；工作中是否存在不公平、不公正的事情；是否什么地方打擊了員工的積極性；是否管理不嚴(yán)處罰力度不夠等等。

二、加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理建議

1、要注重以人為本。公司要發(fā)展靠的是員工的努力。公司的管理制度的制定要充分尊重員工的想法，要讓員工參與，要讓員工充分發(fā)表自己的看法，要做到公平、公正、公開，要做到有章可循，有據(jù)可依。

2、要與績效掛鉤。勞動紀(jì)律管理制度要與員工的績效掛鉤，用合理的考核制度來約束人、引導(dǎo)人、激勵人，并做到獎罰分明，真正落到實(shí)處。

3、要注重情感。雖說制度是無情的，但是公司是一個大家庭，管理者不能無情，特別是對員工的管理。要多考慮員工的實(shí)際困難，為員工解決后顧之憂；多關(guān)心員工的生活條件、精神狀態(tài)。要多為公司創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境。

如何考核員工的工作量

員考評的主要內(nèi)容包括：

1．業(yè)績考評。　　業(yè)績考評就是考評組織內(nèi)的成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織內(nèi)的成員的價值進(jìn)行評價。人們普遍認(rèn)為，成績和業(yè)績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業(yè)績對人進(jìn)行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而通過考評可以掌握職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價值的大小。因此，對組織而言，業(yè)績就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。

2．能力考評?！　∧芰χ敢粋€人從事某項(xiàng)工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對一個組織來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段?？伎兂淦淞恐荒芑卮饐T工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評則是考評職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等等，做出評定。

3．態(tài)度考評?！　」ぷ鲬B(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項(xiàng)考評要素的劃分中，對于勤的考評，這種理解過于簡單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來說，能力越強(qiáng)，成績越好，可是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業(yè)中常可見到的現(xiàn)象：一個人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考評，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應(yīng)重點(diǎn)考評員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實(shí)質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來。　　人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須十分重視和切實(shí)做好人員的考評工作。

如何考核員工績效

1、量化公司、部門、個人年度、季度、月度目標(biāo)。（參照公司戰(zhàn)略規(guī)劃，以及年度目標(biāo)規(guī)劃）

2、找到員工崗位權(quán)責(zé)書（崗位權(quán)責(zé)書由下級和上級共同完成，由人力資源部修訂。）

3、找出考核項(xiàng)（找到關(guān)鍵的考核內(nèi)容）

4、把考核項(xiàng)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)

5、 部門領(lǐng)導(dǎo)做出本部門績效考核表（選擇考核方法，同時兼顧考核5大項(xiàng)）

6、 交人力資源部審核（審核不好量化的指標(biāo)、有爭議的指標(biāo)和公司目標(biāo)不匹配的指標(biāo)、被考核人掌控不了的指標(biāo)以及文字潤色）

7、 返回本部門，由部門領(lǐng)導(dǎo)逐一和下屬進(jìn)行考核項(xiàng)確認(rèn)并簽字。（可以討價還價）

8、績效過程輔導(dǎo)，跟蹤（這點(diǎn)是績效達(dá)成最有效的步驟，績效不是考核出來的，績效是輔導(dǎo)出來的，績效輔導(dǎo)將貫穿這個績效考核過程。）

9、 績效評估并做出績效改進(jìn)行動方案。（參照個人改進(jìn)計(jì)劃和部門改進(jìn)計(jì)劃）

10、結(jié)果一式兩份：一份交給財(cái)務(wù)做績效工資，一份人力資源部進(jìn)行績效分析。（分析：1、績效走勢；2、個人的績效走勢；3、提出績效改進(jìn)計(jì)劃；）

如何考核員工責(zé)任心

一名合格的職業(yè)技能鑒定考評員要做到以下幾點(diǎn)：

掌握本職業(yè)新知識，新技能：知識的不斷更新是現(xiàn)代社會發(fā)展的必然趨勢，要做好技能鑒定工作，對考評員的業(yè)務(wù)能力提出了更高的要求，技能操作考核更是如此。

愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)：一名考評員要愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)，要樹立職業(yè)榮譽(yù)感和責(zé)任感。因此，考評員要深刻理解職業(yè)技能鑒定工作的意義并自覺履行考評義務(wù)。

舉止文明，禮貌待人：考評員在工作中要儀態(tài)大方、使用禮貌用語和工作場所文明整潔。

嚴(yán)格遵守考評人員守則：認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格執(zhí)行本職業(yè)技能鑒定的各項(xiàng)規(guī)定。

如何考核員工價值觀

一、價值觀正確與否，必須看其是否符合客觀規(guī)律，是否符合人類的根本利益第二、衡量我國人民價值觀正確與否的標(biāo)準(zhǔn)是能否堅(jiān)持社會主義初級階段的基本路線。這是價值觀評判最高標(biāo)準(zhǔn)的具體化要求。

第三、衡量具體個人的價值觀正確與否，不僅要看其是否符合客觀規(guī)律和人民的根本利益，還要看其是否符合社會主義的道德和法律，是否損害國家、集體的利益和他人的合法權(quán)益，第四、一種價值觀的正確與否，還要看其是否符合社會主義的道德和中華民族的傳統(tǒng)美德。

正確價值觀的作用：指導(dǎo)人們樹立正確的價值觀，在正確的價值判斷上做出正確的價值選擇，從而更好的認(rèn)識世界，改造世界。

如何考核員工的技能

說說個人具體實(shí)際的一些做法吧，對于純做技術(shù)的可能有些幫助。

1，導(dǎo)師制。指定責(zé)任人負(fù)責(zé)帶他轉(zhuǎn)正，交給他技術(shù)和非技術(shù)的方方面面。技術(shù)上堅(jiān)持每周兩道三次的串講和反串講，確保你交給他的，他理解對了，并用他的組織語言講出來，把人講明白，能口頭上，并輔助以形式化的手段把人講明白的人，說明是真理解了，再加上反串講過程中對所提問題都能回答得差不多，技術(shù)上就沒啥問題了你至于非技術(shù)上的，就是你潛移默化的實(shí)際行動在教他了，導(dǎo)師平常內(nèi)外部是怎么打交道的，工作態(tài)度是什么樣的，是否積極向上，幾個月之后教出來的人基本上就是按模子刻出來的，大差不差。

2，團(tuán)隊(duì)方面，幫助其擴(kuò)展知識面。團(tuán)隊(duì)要定期組織能力提升幫面的串講，讓大家自己反饋感興趣的議題，然后找團(tuán)隊(duì)內(nèi)專家來開壇講法。一方面讓大家拓展知識面，知道自己所做的東西在整個團(tuán)隊(duì)中的位置和重要性，另一方面也能從能不專家身上學(xué)習(xí)，榜樣的力量永遠(yuǎn)都不要忽視，這個力量是很強(qiáng)大的。

3，剩下的就是實(shí)際工作中鍛煉了。通過實(shí)際工作中的問題解決，真正把知識轉(zhuǎn)化為能力，實(shí)現(xiàn)能力的靈魂附體，這就算大功告成了。

4，持續(xù)造血能力。要讓員工知道如何持續(xù)改進(jìn)，從已有的問題和不足中找改進(jìn)，不斷提升，完善，具備了這個意識之后，團(tuán)隊(duì)的人就會自己造血換血了，領(lǐng)導(dǎo)就少操點(diǎn)心了。

哎，啰啰嗦嗦就這么多，大致的體會點(diǎn)吧。歡迎探討。

如何考核員工忠誠度

如何激發(fā)職工積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)忠誠于事業(yè)，是推進(jìn)公司或單位發(fā)展的重要因素。一是摸清“家底”。摸清每個員工的現(xiàn)實(shí)需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。

二是率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

三是公道正派。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

四是相互信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。

五是獎懲機(jī)制。物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。同時，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。影響到單位建設(shè)的，同樣也要懲罰。

作為領(lǐng)導(dǎo)管理者，還要多加強(qiáng)學(xué)習(xí)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法。

1、不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項(xiàng)目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

2、 成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項(xiàng)事業(yè)，滿足每人實(shí)現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項(xiàng)舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)向下屬明顯什么時間、什么事項(xiàng)、什么情況下必須向上匯報。

3、 尊重下級?，F(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責(zé)、肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。 溝通中對員工適當(dāng)贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實(shí)與交情的深淺無關(guān)，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。 善于傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認(rèn)真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當(dāng)他傾訴完后，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。

4、激勵競爭。競爭是社會前進(jìn)的動力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競爭機(jī)制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機(jī)制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機(jī)制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強(qiáng)調(diào)協(xié)作。否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。

5、 解決后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助 。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。 6、 對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項(xiàng)艱巨的腦力勞動。它的激勵機(jī)制隨著我國分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵），對工作有重大貢獻(xiàn)應(yīng)予以重獎。

管理出效益，管理出成績，單位不同、群體不同、對象不同，管理的方式方法也不盡相同，任何事情都要千變?nèi)f化、與時俱進(jìn)，切實(shí)停留于老傳統(tǒng)、老方法、老手段，那樣既解決不了問題，又會影響職工積極性。

如何考核員工態(tài)度有哪些指標(biāo)

舉制造業(yè)的實(shí)例吧！制造業(yè)的人員大致分為三類：

1.一線操作工，2.帶管理性質(zhì)的普通管理人員（也稱行政后勤人員包括財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)、質(zhì)量、倉庫、采購等），3.主管以上的干部。一線操作工大部分使用的計(jì)件工資，只要計(jì)件單價定的相對合理，一線員工就會搶著做事情，主動提前上班干活，缺點(diǎn)是不顧質(zhì)量，不重視現(xiàn)場管理等等，這個可以用積分制解決。難點(diǎn)是普通管理人員和主管以上干部，在大部分企業(yè)可以看到，這些人上下班是踩著點(diǎn)的，工作的積極性比一線員工差很多，這不是他們的問題，是我們機(jī)制上出了問題，壞制度讓好人變懶。而這些人工作積極性和工作的成效又對整個工廠的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡計(jì)分卡、360度打分等等都用過，作用微乎其微，對這類考核為何沒有作用分析的文章很多，不重復(fù)。我們經(jīng)過多年探索找到了積分制績效管理方法，普通管理人員一部分工資與公司的產(chǎn)量（銷售額）掛鉤，按部門核定績效獎勵，考核部門K指標(biāo)，按K指標(biāo)達(dá)成情況績效獎勵可以浮動，用積分軟件來記錄每個人的綜合表現(xiàn)，用積分來分配績效獎勵，好處：1.軟件記錄的積分是公正公平公開的，做事越多，積分越高，對應(yīng)獎勵越多。

2.主管有給下屬獎扣分的權(quán)限，能對應(yīng)到獎勵，所以下屬才會服從主管管理。

3.因?yàn)橛歇効鄯郑瑢f(xié)助完成K指標(biāo)的其他部門可以獎扣分。

4.數(shù)家實(shí)踐證明按積分來分配，不會有任何矛盾。主管則主要用K指標(biāo)直接對應(yīng)獎勵并加積分，直接面對員工薪酬和公司經(jīng)營結(jié)果，總之這是一套給員工加薪不增加成本（工資費(fèi)用率不變或降低）促進(jìn)公司業(yè)績增長（K指標(biāo)提高）的積分制績效管理方法，有興趣可以免費(fèi)送資料。

人力資源如何考核員工

公司優(yōu)秀員工評選方案及標(biāo)準(zhǔn)

一、目的

為全面了解、評價公司員工的工作成績，有效激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹立公司模范，營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，特?cái)M定本方案。

二、評選原則

1、最美——公司人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔；

2、最美——公司人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；

3、評選過程中應(yīng)注重對客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗(yàn)證；

4、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

三、評選范圍：

1、公司所有正式員工或處在試用期（一個月以上）特別優(yōu)秀員工；

2、除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理不參與評優(yōu)。

四、評選名額：

1、最美——公司人 業(yè)務(wù)部門1名，2后勤保證部門1人

3、優(yōu)秀干部1名。

五、成立最美——公司人評定小組

1、最美——公司人的評定標(biāo)準(zhǔn)為德（職業(yè)品德）、能（專業(yè)能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績）四個方面，每方面確定三至五項(xiàng)具體指標(biāo)，形成《優(yōu)秀員工評定標(biāo)準(zhǔn)》；

2、基層人選和管理層人選因工作性質(zhì)不同而在各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重方面有所不同；

3、《優(yōu)秀員工評定標(biāo)準(zhǔn)》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進(jìn)行的360度考評活動。

4、輸出：《最美——公司人評定標(biāo)準(zhǔn)》

公告進(jìn)行公示

2、輸出：《優(yōu)秀員工提名人選名單》

十一、對提名人選組織360度考評

1、優(yōu)秀員工評定小組協(xié)同行政人力資源部對提名人選組織360度考評

十二、確定最美——公司人選

1、根據(jù)以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結(jié)果、總經(jīng)理指示、公司相關(guān)各方反饋和行政人力資源部意見

2、形成《優(yōu)秀員工名單》及《最美——公司人事跡簡介》上報公司領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審批

十四、表彰和獎勵 

1、將通報各部門進(jìn)行表揚(yáng)；

2、頒發(fā)《最美——人》榮譽(yù)證書；

3、給予公司年度優(yōu)秀員工1000元的現(xiàn)金獎勵；

4、給予優(yōu)秀優(yōu)秀管理干部****元的現(xiàn)金獎勵； 

5、獲得年度優(yōu)秀員工與優(yōu)秀管理干部的人員將錄入公司人事檔案作為調(diào)薪、晉升的重要資料予以保存。